> в) нестабильный ритм работы;
г) отрицательные примеры поведения руководителей подразделений: непоследовательность в требованиях, "двойные стандарты" и др. ;
д) неоправданное обилие дисциплинарных правил и ограничений.
2. Множество конфликтных ситуаций
Причины:
а) взаимозависимость подразделений от результатов работы друг друга, нарушение обязательств (сроки, качество), появление взаимных обвинений;
б) ограниченность ресурсов;
в) недостаточная продуманность системы вознаграждений;
г) неблагоприятные отношения в коллективах между сотрудниками и руководством.
3. Текучесть кадров
Причины:
а) низкая заработная плата;
б) отсутствие уважительных рабочих отношений с руководством;
в) неудовлетворительные условия труда;
г) неприемлемый режим работы и др.
Таким образом, после оценки кадровых рисков следует провести плановый этап, в этом этапе разрабатывается план мероприятий по каждому конкретному кадровому риску и сводный план мероприятий по управлению кадровыми рисками в организации.
Данные планы должны содержать перечень мероприятий, разработанных для всех значимых кадровых рисков, для остальных - необходимо учитывать принцип необходимой достаточности, поскольку разработка планов имеет двусторонние ограничения: с одной стороны - ограниченные финансовые ресурсы организации, с другой стороны - требование обеспечения надежности системы управления кадровыми рисками.
Планирование мероприятий по каждому выявленному кадровому риску осуществляется поэтапно, ориентируясь на конкретный метод управления, показывающий, какие действия необходимо осуществить с каждым кадровым риском:
oo исследовать риск, в случае недостаточности информации, что требует проведение дальнейшего
Страницы: << < 3 | 4 | 5 | 6 | 7 > >>