номической ситуации;
экономическая обоснованность, т. е. кадровая политика должна исходить из реальных финансовых возможностей организации;
нормотворческая, т. е. разработка планов, программ, проектов нормативных правовых актов в установленной сфере деятельности;
интеграционная, т. е. кадровая политика разрабатывается в зависимости от миссии и стратегии развития организации в целом с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
диагностическая, т. е. ежегодное проведение кадрового аудита в структурных подразделениях и внесение коррективов в кадровую политику и деятельность кадровых служб;
мотивирующая, т. е. создание мотивационной среды и соответствующей инфраструктуры для повышения уровня подготовки персонала в соответствии с современными условиями и стратегией предприятия;
целеполагания, то есть документ определяет ценности и цели, ради достижения которых он введен в действие;
определения содержания работы с персоналом, то есть она фиксирует состав элементов кадровой политики организации, определяющихся стратегией ее развития в зависимости от агрессивности внешней среды и внутренних факторов.
При необходимости производится корректировка способа действия. На данном этапе студентам важно понять, что анализ осуществляется, исходя из поставленной перед субъектом цели и функционального назначения объекта. Иначе говоря, при проведении анализа надо помнить о требованиях к локальным нормативным актам в организации, заданных трудовым законодательством, и о функциях, которые должен выполнять данный документ. Неверно идти по пути анализа документа «Кадровая политика» через выделение наличия его структурных элементов (например, наличие заголовка политики, описания границ, перечисления основных положений политики, определения должностного лиц
Страницы: << < 10 | 11 | 12 | 13 > >>