процесса?", "Какую цель мы ставили при организации методической работы в ДОУ?", "Как изменим предметно-развивающую среду?" и т. д. Руководитель выстраивает "дерево целей". Познакомив с ним коллектив, он может провести анкетирование "Как Вы относитесь к предлагаемому новшеству?" со следующими вариантами ответов:
считаю бесполезным;
есть сомнения в необходимости использования;
есть сомнения в возможности применения;
есть интерес;
есть уверенность в его эффективности и необходимости использования в практике;
затрудняюсь ответить;
свой ответ.
Важно, чтобы цели, которые ставит руководитель ДОУ, позволяли получить более высокие результаты при тех же или меньших затратах физических, моральных сил, материальных, финансовых средств или времени. Нововведение может считаться успешным, если оно позволило решить те или иные конкретные задачи дошкольного образовательного учреждения.
Руководитель должен учитывать индивидуальные качества участников инновационного процесса, их профессиональный уровень, организаторские навыки, умения, психологическую готовность к новым видам деятельности, к дополнительной педагогической нагрузке.
Знание руководителем своего коллектива, его сильных и слабых сторон, всегда оценивалось высоко. И хотя, руководствуясь нормативными документами, заведующий определяет функциональные обязанности каждого педагога, в жизни он опирается на личностные, деловые, ведущие (лидерские) или ведомые (исполнительские) качества человека.
Вот несколько позиций, по которым руководитель может оценивать педагога в коллективе.
Степень ответственного отношения к делу.
Мотив педагогической деятельности: призвание -- старание -- случайность.
Приоритеты в организации работы:
Страницы: << < 1 | 2 | 3 | 4 > >>