ного опыта путь заказан. Поиск и последующее приглашение на ответственную позицию человека без опыта работы в соответствующей сфере сопряжено с большим риском, и нужны очень веские причины для того, чтобы на этот риск пойти. Конечно, кандидат впоследствии может стать успешным на новом поприще, однако, во-первых, мы об этом не можем знать наверняка, а во-вторых, он вряд ли сможет приступить к работе немедленно, поскольку ему потребуется время, чтобы изучить отрасль. Но главное - этот отраслевой опыт. Рынок предпочитает кандидатов с доказанным опытом работы.
Традиция
Кадровое агентство и рекрутинговое, не подбирает работу для соискателей. Идет поиск соискателя, соответствующего объявленной вакансии. Да, разумеется, это логично. Ведь первична вакансия. Некая компания развивается, меняется ее структура, кто-то увольняется, кто-то переезжает, появляются новые направления деятельности и, как следствие, потребность в персонале с определенными функциональными обязанностями. Едва ли можно представить такую ситуацию: специалист, например, в продажах обращается в компанию, и вакансия создается под него. Хотя такие случаи известны - например, нанимают менеджера для старта проекта или консультанта для решения или, точнее, для поиска решений задачи. Скажем, для построения отдела продаж. Компании, которые занимаются поиском топ-менеджеров, в своей технологии поиска берут за ориентир требования и ожидания работодателя, формируя профиль соискателя. И все так же в качестве основного критерия выступает наличие или отсутствие опыта работы в отрасли. Как следствие, наблюдаем картину, когда такие компании занимаются "поиском узкопрофильных, дефицитных специалистов и менеджеров высшего звена, за "головы" которых предприятия-заказчики готовы заплатить 25-35 годового д
Страницы: << < 97 | 98 | 99 | 100 | 101 > >>